ここまでやって育てた若手がしばらく実戦経験を積むと転職していく、みたいな経験を積み重ねてどうすっかな…となってからが本番なんすかね？
社内にベテランがいるのに若手が育たない場合の対策をマジレスします。まず後輩への育成や技術の継承を会社の正式な業務と認めて評価の対象にします。何を教えた何を教わったという記録を取り、昇進や賞与の評価対象にします。次に、
社員間の技術伝承に携わった時間を正当な業務時間とみなし、設計や製造などの実務作業を減らす方向で調整します。
以上が基本方針ですが、これだけだと絵にかいた餅で、実際にはうまくいかないでしょう。ベテラン勢は勘と経験でやってきた人たちが多く、他人に説明できるように数式や理論で理解できていないことがしばしばあるからです。これはベテランの頭の中にある暗黙知や技能を、彼ら自身も言語化できていないために起こります。意地悪して若手に教えないのではなく、教える能力がなかったり、教えないことが習慣化してしまっているのです。だから俺の背中を見て盗めとか、ここから先は秘密だとか言って逃げます。
そう言う兆候が出たら、ベテラン勢が説明できるようにするための「知識やノウハウや技能を言語化し数式で考えて技術にする」ための教育訓練を施します。
こうすれば若手が大学で習ってきた理論や知識とベテランの技能が結びつき、回路設計ができる人が育つでしょう。
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人体実験の成果たるや
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