ちょっと聞きたいんだけど、会社って何で「人材が最大の資産」と言いながら、人件費を真っ先に削減しようとするの？経営方針では「人を大切にする」「社員の成長が会社の成長」と立派なことを言うくせに、業績が悪くなると採用を止め、研修費を削り、早期退職を募る。一方で、成果の怪しい大型投資や、経営幹部のための立派なオフィスはなかなか見直されない。もちろん経営には厳しい判断も必要。でも、本当に人材を資産だと思っているなら、なぜ真っ先に削る対象になるの？そもそも、人材が資産なら人件費は投資じゃないの？もしかして日本企業の「人を大切にする」って、業績がいいときだけ有効で、都合が悪くなったらいつでも取り消せるキャンペーン標語なの？

自分で「コミュ力高いです」と豪語する人で、本当にコミュ力が高い人を見たことがありません。コミュ力は客観的指標でしか測れないので、話した相手がどれだけ喋りやすかったかで決まるものです。 自分では盛り上げたつもりでも相手が気を遣って笑っていたら失敗です。コミュ力ほど自己評価が当てにならないものもありません。

日本企業って、一度管理職になった人を、なぜこうも降格させたがらないのだろうか。 課長として成果が出ていない。部下が次々と辞めていく。組織の雰囲気も悪い。上司からの評価も決して高くない。 それでも、課長のまま。 理由を聞くと「本人のプライドがあるから」「処遇を下げるのは難しい」「今さら一般社員には戻せない」と言われる。 いや、ちょっと待ってほしい。 その人のプライドを守るために、何人の部下のキャリアを犠牲にするつもりなのだろうか。 もっと不思議なのは、プレイヤーには厳しく成果を求めるのに、管理職になると急に身分が守られることだ。 一般社員が期待された成果を出せなければ、評価が下がる。担当業務が変わることもある。改善を求められ、場合によっては配置転換の対象になる。 ところが管理職の場合は違う。 「もう少し様子を見よう」 「本人も頑張っている」 「別の部署なら活躍できるかもしれない」 そう言って、役職を維持したまま別の部署へ異動させる。 そして、新しい部署で同じことが繰り返される。 会社はその人に配慮しているつもりかもしれない。でも、その配慮のしわ寄せを受ける社員がいることを忘れてはいけない。 さらに厄介なのは、管理職から外れることを「人生の敗北」のように扱う文化だ。 一度課長になったら、次は部長を目指す。管理職から専門職に戻るのは左遷。役職が下がれば、周囲からも失敗した人のように見られる。 そんな価値観があるから、本人も降格を受け入れられないし、会社も決断できない。 でも、そもそも人には向き不向きがある。 優れた技術者が、優れた管理職とは限らない。営業で成果を出した人が、人を育てることに長けているとは限らない。 管理職として力を発揮できなかった人が、専門職に戻れば再び大きな成果を出すことだってある。 それをなぜ、失敗として扱う必要があるのだろうか。 もちろん、管理職として成果が出ないからといって、安易に降格させればいいわけではない。期待役割を明確にし、必要な支援を行い、公正な評価と適切な手続きを踏む必要がある。 ただ、それでも適性が合わないのであれば、役割を見直すことは本人にとっても組織にとっても必要な選択だ。 私は、管理職への昇進をもっと慎重にするべきだと思う。 同時に、管理職から外れることも、もっと普通の選択肢にしたほうがいい。 一度管理職になったら、どれだけ成果が出なくても役職を守ってもらえる。そんな会社が「実力主義」を掲げているとしたら、笑えない冗談だ。 そして、経営者や人事部門に問いたい。 管理職本人のプライドと、その下で働く社員たちの未来。 本当に守るべきなのは、どちらなのだろうか。 管理職を降格させることが冷たいのではない。適性がないとわかっていながら、その人に部下の人生を預け続けることのほうが、よほど残酷だと思う。

満員電車を嫌がる人は多いですが、あれほど人間観察に向いている場所はありません。少し詰める人、絶対に動かない人、周囲を見て先に避ける人。数駅乗るだけでも、その人が他人をどれくらい見ているかがわかります。 観察力とは相手が次にどう動きそうかを読むためのものです。これが身につくとあらゆる場面において先回りが効くようになります。満員電車は不快ですが観察の練習場としては最適です。

【高市首相 就任以来X投稿800件超】 news.yahoo.co.jp/pickup/6600…